Η αγορά εργασίας αλλάζει ταχύτατα: οι επιχειρήσεις δίνουν πλέον μάχη για τη διατήρηση ταλέντων, ενώ η μισθολογική διαφάνεια και η Τεχνητή Νοημοσύνη ανατρέπουν τους κανόνες του παιχνιδιού.
Η αμοιβή παραμένει ο ισχυρότερος παράγοντας, που επηρεάζει τις αποφάσεις των εργαζομένων, ενώ οι ελληνικές επιχειρήσεις βρίσκονται μπροστά σε μια νέα πρόκληση: να προσελκύσουν ταλέντα σε ένα περιβάλλον όπου οι προσδοκίες των εργαζομένων αλλάζουν και η τεχνολογία μεταμορφώνει τον τρόπο λειτουργίας του HR.
Αυτή η εικόνα αποτυπώνεται στη νέα «Έρευνα Πρακτικών Προσέλκυσης και Επιλογής Προσωπικού» που πραγματοποίησε το kariera.gr σε συνεργασία με το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών (ΟΠΑ), με τη συμμετοχή 193 εργοδοτών από όλη την Ελλάδα.
Τα αποτελέσματα δείχνουν ότι το παραδοσιακό μοντέλο εργασίας, όπου η ασφάλεια μιας θέσης αποτελούσε από μόνη της ισχυρό κίνητρο παραμονής, υποχωρεί. Οι εργαζόμενοι αξιολογούν πλέον συνολικά την εργασιακή τους εμπειρία, με τις αποδοχές, την ποιότητα ζωής και τις προοπτικές εξέλιξης να βρίσκονται στο επίκεντρο. Την ίδια στιγμή, οι επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν πλέον μια τριπλή πρόκληση: την αύξηση του ανταγωνισμού για ανθρώπινο δυναμικό, την ανάγκη για πιο διαφανείς πολιτικές αμοιβών και την προσαρμογή στις δυνατότητες αλλά και τους κινδύνους της Τεχνητής Νοημοσύνης.
Η διατήρηση εργαζομένων γίνεται η μεγαλύτερη πρόκληση για τις επιχειρήσεις
Το 79% των εργοδοτών θεωρεί ότι ο βασικότερος λόγος αποχώρησης ενός εργαζομένου είναι μια καλύτερη οικονομική πρόταση από άλλη εταιρεία, σύμφωνα με τα στοιχεία της έρευνας. Με άλλα λόγια, σχεδόν 8 στους 10 εργοδότες αναγνωρίζουν ότι ο μισθός αποτελεί τον καθοριστικό παράγοντα που μπορεί να οδηγήσει έναν εργαζόμενο σε αλλαγή εργοδότη.
Παράλληλα, όταν οι επιχειρήσεις ερωτήθηκαν ποιοι παράγοντες κρατούν τους εργαζομένους σε έναν οργανισμό, το 62% απάντησαν για τις ανταγωνιστικές αποδοχές και παροχές, ενώ το 58% για την ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.
Πράγματι, η μεγαλύτερη πρόκληση για τις επιχειρήσεις σήμερα, είναι όχι τόσο η εύρεση ανθρώπων με τις κατάλληλες δεξιότητες αλλά το να καταφέρουν να τους κρατήσουν, όπως δηλώνει το 64% των εργοδοτών. Ταυτόχρονα, αλλάζουν και τα κριτήρια επιλογής προσωπικού. Το 60% αναφέρει ότι δίνει πλέον μεγαλύτερη βαρύτητα στην αξιολόγηση των soft skills, δηλαδή δεξιοτήτων όπως η επικοινωνία, η προσαρμοστικότητα, η συνεργασία και η επίλυση προβλημάτων. Η τάση αυτή δείχνει ότι το σύγχρονο HR απομακρύνεται από την αποκλειστική αξιολόγηση τεχνικών προσόντων και στρέφεται περισσότερο στις ανθρώπινες δεξιότητες.
Αξίζει να αναφερθεί, ότι η πίεση, που δέχονται οι εταιρείες συνδέεται άμεσα με τον αυξημένο ανταγωνισμό στην αγορά εργασίας. Οι εργαζόμενοι έχουν περισσότερες επιλογές και είναι περισσότερο διατεθειμένοι να εξετάσουν νέες ευκαιρίες όταν αυτές προσφέρουν καλύτερους όρους. Επομένως, όπως δείχνουν τα στοιχεία, η παραμονή σε μια εταιρεία δεν εξαρτάται πλέον μόνο από τη θέση ή την ασφάλεια εργασίας, αλλά από ένα συνολικό πακέτο αξίας που περιλαμβάνει οικονομικά κίνητρα, ευελιξία και ποιότητα ζωής.
Από το «πόσο πληρώνει η αγορά» στη μισθολογική διαφάνεια
Ένα από τα σημαντικότερα ζητήματα, που αναδεικνύει η έρευνα είναι η σταδιακή μετάβαση προς μεγαλύτερη διαφάνεια στις αμοιβές καθώς πολλά στοιχεία δείχνουν ότι οι επιχειρήσεις βρίσκονται ακόμη σε αρχικό στάδιο προσαρμογής. Μάλιστα, η συζήτηση γύρω από τη μισθολογική διαφάνεια ενισχύεται και από τις ευρωπαϊκές εξελίξεις, καθώς οι επιχειρήσεις καλούνται να εναρμονιστούν με ένα νέο πλαίσιο όπου οι εργαζόμενοι και οι υποψήφιοι θα έχουν μεγαλύτερη πρόσβαση σε πληροφορίες σχετικά με τις αμοιβές.
Αντίθετα με τους ισχυρισμούς αρκετών επιχειρήσεων ότι δεν αντιμετωπίζουν προβλήματα ανισότητας, τα στοιχεία αποκαλύπτουν ένα σημαντικό κενό μεταξύ αντίληψης και πρακτικής. Συγκεκριμένα, το 46% των επιχειρήσεων δηλώνει ότι δεν υπάρχει μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών. Ωστόσο, 40% των εργοδοτών παραδέχεται ότι δεν χρησιμοποιεί κανέναν μηχανισμό για την παρακολούθηση μισθολογικών αποκλίσεων.
Η απουσία συστηματικής μέτρησης δημιουργεί ερωτήματα σχετικά με το κατά πόσο οι οργανισμοί μπορούν πραγματικά να γνωρίζουν αν υπάρχουν ή όχι ανισότητες στο εσωτερικό τους.
Παράλληλα, μόνο το 34,7% των επιχειρήσεων έχει ήδη ορίσει συγκεκριμένο εύρος αμοιβών ανά θέση εργασίας, μια πρακτική που θεωρείται βασικό εργαλείο για πιο οργανωμένες και δίκαιες πολιτικές αποδοχών.
Γιατί οι εταιρείες δεν δημοσιεύουν μισθούς στις αγγελίες
Παρά την αυξανόμενη απαίτηση για μεγαλύτερη διαφάνεια, η δημοσιοποίηση των μισθολογικών δεδομένων στις αγγελίες εργασίας παραμένει περιορισμένη.
Το 35,6% των εργοδοτών δηλώνει ότι δεν δημοσιεύει πληροφορίες σχετικά με τις αποδοχές για λόγους εμπιστευτικότητας, ενώ το 33,1% αναφέρει ότι επιλέγει να μην αποκαλύπτει μισθολογικά στοιχεία ώστε να διατηρεί μεγαλύτερη ευελιξία στις διαπραγματεύσεις με τους υποψηφίους. Ωστόσο, η διεθνής τάση δείχνει, ότι οι υποψήφιοι εργαζόμενοι δίνουν ολοένα μεγαλύτερη σημασία στη σαφήνεια των όρων μιας θέσης πριν αποφασίσουν αν θα προχωρήσουν σε μια διαδικασία επιλογής.
Η μισθολογική διαφάνεια εξελίσσεται έτσι από θέμα συμμόρφωσης σε στοιχείο ανταγωνιστικότητας. Οι επιχειρήσεις που θα μπορούν να επικοινωνούν ξεκάθαρα την αξία, που προσφέρουν στους εργαζομένους τους αναμένεται να αποκτήσουν πλεονέκτημα στην προσέλκυση ταλέντων, αφού οι εργαζόμενοι αναζητούν μεγαλύτερη σαφήνεια πριν επενδύσουν χρόνο σε μια νέα επαγγελματική ευκαιρία.
Η Τεχνητή Νοημοσύνη αλλάζει το τοπίο των προσλήψεων
Όσο η Τεχνητή Νοημοσύνη εισέρχεται δυναμικά στις λειτουργίες ανθρώπινου δυναμικού, η υιοθέτησή της συνοδεύεται από προβληματισμούς. Οι επιχειρήσεις αναγνωρίζουν ότι η AI μπορεί να βοηθήσει τους υπεύθυνους ανθρωπίνων πόρων να αυτοματοποιήσουν επαναλαμβανόμενες εργασίες και να αφιερώσουν περισσότερο χρόνο στη δημιουργία ουσιαστικών σχέσεων με τους υποψηφίους. Παράλληλα, όμως, υπάρχουν σημαντικές ανησυχίες για τους κινδύνους που μπορεί να δημιουργήσει η χρήση της.
Το 78% των εργοδοτών θεωρεί ως σημαντικότερο ζήτημα την προστασία των προσωπικών δεδομένων. Το 58% ανησυχεί για τον κίνδυνο μεροληψίας και διακρίσεων στις διαδικασίες επιλογής, ενώ το 53% φοβάται ότι η υπερβολική αυτοματοποίηση μπορεί να περιορίσει την ανθρώπινη διάσταση των προσλήψεων.
Τα βασικά εμπόδια για την ευρύτερη υιοθέτηση εφαρμογών AI είναι η έλλειψη τεχνογνωσίας, που αναφέρεται από το 57% των επιχειρήσεων, το κόστος υλοποίησης (50%) και τα νομικά ή ηθικά ζητήματα (42%).
Ο υπεύθυνος προσλήψεων θα χρειάζεται πλέον νέες δεξιότητες
Η είσοδος της AI δεν σημαίνει απαραίτητα αντικατάσταση του ανθρώπινου παράγοντα στο HR. Αντίθετα, η τάση που καταγράφεται δείχνει έναν νέο ρόλο για τους επαγγελματίες του κλάδου.
Το 50% των εργοδοτών εκτιμά ότι οι recruiters θα χρειαστεί να αναπτύξουν περισσότερες τεχνολογικές δεξιότητες, ενώ το 46% θεωρεί ότι η AI θα τους επιτρέψει να αφιερώσουν περισσότερο χρόνο στη δημιουργία σχέσεων με τους υποψηφίους. Ο υπεύθυνος προσλήψεων στο μέλλον δεν θα είναι απλώς ένας διαχειριστής διαδικασιών επιλογής, αλλά ένας επαγγελματίας που θα συνδυάζει ανθρώπινη κρίση, επικοινωνιακές δεξιότητες και τεχνολογική κατανόηση.
Το νέο μοντέλο εργασίας απαιτεί περισσότερη διαφάνεια και ανθρωποκεντρική προσέγγιση
Τα συμπεράσματα της έρευνας δείχνουν ότι οι επιχειρήσεις βρίσκονται μπροστά σε μια σημαντική αλλαγή κουλτούρας.
Η διατήρηση εργαζομένων δεν θα κριθεί μόνο από τις οικονομικές απολαβές, αλλά από το συνολικό περιβάλλον, που προσφέρει ένας οργανισμός. Η μισθολογική δικαιοσύνη, η ευελιξία, η ποιότητα της εργασιακής εμπειρίας και η αξιοποίηση της τεχνολογίας με υπεύθυνο τρόπο θα αποτελέσουν βασικούς παράγοντες διαφοροποίησης.
Σε μια αγορά όπου τα ταλέντα έχουν μεγαλύτερη διαπραγματευτική δύναμη, οι επιχειρήσεις που θα επενδύσουν στη διαφάνεια, στην ανάπτυξη ανθρώπων και στην έξυπνη χρήση της τεχνολογίας θα είναι εκείνες που θα μπορέσουν να προσελκύσουν και να διατηρήσουν το ανθρώπινο δυναμικό που χρειάζονται. Η νέα εποχή του HR δεν αφορά μόνο την εύρεση εργαζομένων αλλά τη δημιουργία οργανισμών, στους οποίους οι άνθρωποι επιλέγουν να παραμείνουν.
ΠΗΓΗ: protothema
